İŞE İADE DAVASI NEDİR ?

İş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesi uyarınca işine geri dönmek amacıyla haksız feshin tespiti davası açabilmektedir. Uygulamada bu dava “işe iade davası” olarak adlandırılmaktadır. İşçinin işe iade hakkından yararlanabilmesi için bazı koşulların varlığı gereklidir.

Bu koşullar özetle aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

• İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışması gerekmektedir.
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir.
• İşçinin en az 30 işçi çalıştırılmakta olan işyerinde çalışması gerekmektedir.
• İşe iade isteyen işçinin en az altı aylık kıdemi olmalıdır.
• İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır.
• İş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmamalıdır.
• İşe iade isteyen kişinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.
• İşe iade davasının fesih bildirimden itibaren 1 ay içerisinde açılmış olması gerekmektedir.

Belirttiğimiz üzere “işe iade” düzenlemesi 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilmiştir. Dolayısıyla öncelikle işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışmış olması gerekmektedir. Zira bahsi geçen Kanun’a göre;

“Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.”

İş Kanunu kapsamında çalışan işçi “belirsiz süreli iş sözleşmesi” ile çalışmış olmalıdır. Kanun’a göre iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilmektedir. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından da tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. İş sözleşmesinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli sayılır. İş sözleşmelerinde aksine bir düzenleme olmadıkça kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı kabul edilir.

İşçinin işten çıkarıldığı işyerinde en az 30 kişi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması durumunda işyerinde çalışan kişi sayısı tüm bu işyerlerinde çalışan kişi sayılarına göre belirlenir. Kişi sayısının belirlenmesinde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/23015 e. ve 2015/33513 k. Sayılı 26.11.2015 tarihli kararı yol gösterici niteliktedir. Bahsi geçen karara göre;

“….İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar….

……Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. ………Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.”

İşçinin, işten çıkarıldığı işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması gerekmektedir. (Bu koşul Maden işçileri bakımından geçerli değildir.) İş Kanunu’na göre; altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.  Yerleşik Yargıtay görüşüne göre işçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalma süreleri de dâhil edilir.

İşçinin haklı ya da haksız sebeple kendi isteği ile iş sözleşmene son vermesi durumunda işe iade hakkı bulunmamaktadır. Dolayısıyla, işe iade hakkından bahsedilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir.

Tüm bunlarla birlikte işe iade hakkından söz edebilmek için feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekmektedir. İş Kanunu’nda hangi hususların fesih için geçerli sebep oluşturmayacağı belirtilmiştir.

İş Kanunu’nun 18.maddesinin son fıkrasında işletmenin bütünü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacakları belirtilmiştir.  İşe iade isteyen kişinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.

Yukarıda belirttiğimiz koşullar ile birlikte işçinin işe iadesinin gerçekleşebilmesi için işçinin fesih bildiriminden itibaren 1 ay içerisinde “işe iade davası” açması gerekmektedir.  İşçinin 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde davasını açmaması halinde işe iade davası açma hakkı ortadan kalkacaktır.

Belirtilen şartların sağlanması durumunda İş Mahkemesinde açılmış olan işe iade davasında ispat yükü genel kuralın aksine İş Kanunu uyarınca işverendedir. Daha açık bir ifade ile işveren feshin geçerli olduğunu kanıtlamak zorundadır. Önemle belirtmek gerekir ki işveren fesih nedeni olarak belirtmediği sebepleri işe iade davası sırasında ileri süremeyecektir.

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvuru yapılmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Ayrıca işçi işe iade talebiyle birlikte boşta geçen süre ücretini ve işe başlatmama tazminatının belirlenmesini de isteyebilir.

İşveren işe başlama talebini aldıktan sonra 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aksi halde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında uygulamada işe başlatmama tazminatı olarak bilinen tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Bununla birlikte, işveren tarafından işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için boşta geçen süre ücreti olarak en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödemesi yapılacaktır.